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2009年11月 7日 (土)

「セクシャル・ハラスメント」(3)

第43回の「環境型セクシャル・ハラスメント」の注釈をつけた『セクハラ・DVの法律相談(改訂版)』の中に、「セクハラの定義」「セクハラの判断基準」「ジェンダーハラスメント」の解説があります。私が手にした本の中では、一番分かりやすく表現してくれているように思いますので、紹介させていただきます。

【セクハラの定義】
セクハラとはどのような行為を言うのですか。
セクハラと言われているものには、違法性のある行為つまり不法行為に該当するケースもあれば、違法とは言えないが雇用管理の面から看過することができないものも、あるいは単にマナーの常識に属する事項などがあり、非常に幅があります。
雇用管理の問題としてのセクハラは、職場における意に反する性的言動ということができます。セクハラは対価型と環境型があるとされます。意に反する性的言動について、拒絶したり抗議したことをもって不利益な処遇がなされるような場合を、「対価型セクハラ」と言います。そのような報復的な仕打ちはないが、意に反する性的言動により職場環境が悪化している場合を「環境型セクハラ」と言います。
男性に対するセクハラもあり得ます。被害者が男性であっても、民法上の不法行為が成立しますし、男女雇用機会均等法上の事業主としての対応も必要です。

【セクハラの判断基準】
具体的にどういう行為がセクハラとされるのですか。何が基準になりますか。
セクハラは「意に反する性的言動」を言うとされますが、何をもって「性的言動」と言うか、どこからが違法か、あるいは雇用管理上の問題として取り上げるべきか、この点について具体的な境界線を引くのは難しい問題です。
しかも、「意に反する」ものなのかどうかという点で、受け止める側の主観に大きく影響されることになります。同じような言動でもAさんにとってはセクハラでなく、Bさんにとってはセクハラということがあり得ます。あるいは、行為者がA君なのかB君なのかによって違うということもあり得ます。
そこで、まず、通常嫌がられるような性的言動なのかどうか、次に、一般的には問題とされないような言動でも、当該状況や受け止める側の事情との関係でどうか、例えば嫌だという意思表示があるかどうか、あるいは明確な意思表示がなくとも、嫌がっていることが分かるかどうか(推察されるような状況であるか)等が基準となると考えます。

【ジェンダーハラスメント】
ジェンダーハラスメントという言葉を聞きますが、どのような場合を指すのですか。またそれらはセクハラとして対応する必要があるのですか。
ジェンダーとは社会的、文化的に作られる性差のことを言います。女は女らしく、男は男らしくという発想に基づく差別や嫌がらせ、女性の役割というものがあるとして性別役割意識に基づく差別や嫌がらせなどがジェンダーハラスメントです。例えば女性にのみお茶くみを命じるような行為がこれに該当します。
ところで男女雇用機会均等法は、セクハラについて事業主の配慮義務を定めていますが、「性的な言動」という縛りをかけています。均等法の通達も、女性にのみお茶くみをさせるなどといった行為は、性的な言動といえなくもないとしてセクハラには該当しないという位置づけです。
性的な言動に当たらないとしても、女性が働きやすい職場という観点から放置しておいてよいかという問題があります。そのような言動の背景に女性労働者を職場の対等なパートナーとしてみていないという意識があるのだとすれば、職場環境の問題として、やはり見直していく必要があると考えます。

(山本注記)ある調査によると、「セクシャル・ハラスメントの加害者に対し処分を行う際に難しかったのは」との問いに対して、「当事者(加害者と被害者)の言い分が違って困った」とする割合が62.8%と非常に高率だったとか。また、「処分の妥当性がわからず困った」26.5%。「処分に対し当事者から不満がでた」11.2%だったそうです。

冒頭に記した通り分かりやすいと思い、紹介させていただきましたが、それでもなかなか分かりにくいというのが正直な感想でしょう。上記の調査結果も、そのことを明示していると思います。次回、定義の分かりやすいもう一つの例として人事院のセクシャル・ハラスメントに関する指針運用例を示しこのシリーズを終了します。

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