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2015年9月17日 (木)

質の良い応募者を大量に集めるにはどうするか?  Googleに学ぶ(5)

グーグルは、企業の成長スピードという観点では、マイクロソフトもアップルもアマゾンもはるかに凌駕しています。その原動力は優秀な人材を集め、グーグルに合った人材(グーグラー)を継続的にしかも大量に確保できたからだと、参考文献の筆者は言います。では、そのような魔術にも近いことをどうやって実現したのでしょうか?

誰がGoogleの人事部門の責任者として最適か?
2003年、グーグルは経営陣を整える取り組みの総仕上げとして人事部の責任者を探しはじめました。その結果、従来の意味での人事業務で素晴らしい実績を上げていた50人近い候補者がリストアップされたのです。しかし、その中からは、グーグルが必要としている任務への適性を備えている候補者は見つかりませんでした。

拡張性のある採用エンジンをつくれるのは、果たしてどんな人?
グーグルは産業史上、前例のないスピードで成長していたため、候補者たちが身に付けていた“標準的な経験”が役に立つとは思えなかったからでした。グーグルのトップが求めていたのは、グーグルが従来の会社とはさらに次元の違うスピードで前進できるような、拡張性のある採用エンジンをつくってくれる人物だったのです。

宇宙物理学者を人事の責任者に推すCEO(最高経営責任者)の発想
適任者探しは長引きました。「宇宙物理学が専門の、ローズ奨学生を探してみたらどうだろう」とエリック(CEO)はあるとき提案。議論の結果、宇宙物理学の専門家ならこの任務に必要な知識はあるかもしれないが、おそらくグーグルに入社して経営幹部になろうとは思わないだろう、という結論に達し候補者から消えました。

とびきりの質の高い、面白い契約書を完成させた大物弁護士もダメ
「わかった、それなら法律事務所のパートナークラスにしよう」とセルゲイ(創業者の一人)が提案。それから間もなく、彼の課題「質の高い、包括的で面白い契約書をつくってくれ」に、30分後、「セルゲイ・プリン氏は1ドルおよびその他の約因により、悪魔に魂を売り渡す契約を締結する」を完成させた弁護士も専門性が足りないと…。

正解は事業運営の実績のない「マッキンゼー&ローズ奨学生」だった
弁護士もダメとなった時点で、正しい条件の組み合わせを「マッキンゼー&ローズ奨学生*」と再提起して、結局、彼らは事業運営の実績がないショーナ・ブラウンなる人物を選定しました。この採用が大成功だったため、後日、優秀な最高財務責任者(CFO)が退任するとき、エリックは同様のカテゴリーからの人選で適材を発掘しました。

*ローズ奨学制度は、世界最古の国際的フェローシップ制度 で、ローズ奨学生とはオックスフォード大学の 大学院でMBA以外のコースで学ぶ者であり、分野は問われません。

参考文献:『How Google Works』(エリック・シュミット&ジョナサン・ローゼンバーグ&アラン・イーグル共著/日本経済新聞出版社)

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