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2015年9月 6日 (日)

Googleの急成長に大きく貢献した採用プロセス  Googleに学ぶ(2)

『ゼロ・トゥ・ワン(※)』という本に“20番目の社員”について、以下の記述があります。「おそらく報酬や福利厚生では2014年のグーグルに勝つことはできないけれど、使命とチームについての正しい答えがあれば、1999年のグーグルになることができる」。新興企業が成長を目指す上で、啓示に富む表現だと思いました。

Googleが求める人材はスマート・クリエイティブ
スマート・クリエイティブについて参考文献巻末の「用語集」には次のようにあります。「自らの専門分野に関する深い知識を持ち、それを知性、ビジネス感覚やさまざまなクリエイティブな資質と組み合わせる人物」。この条件に合致する人物を選ぶためにGoogleが設定したのが評価の4カテゴリーなのです。

【リーダーシップ】 私たちが知りたいのは、候補者がチームを動かすために、さまざまな状況で異なる筋肉をどんなふうに使ってきたか、だ。そこには自らの職務あるいは組織でリーダーシップを発揮した経験のほか、正式なリーダーに任命されていなくてもチームの成功に貢献した実績が含まれる。

【職務に関連する知識】 私たちは個別のスキルだけでなく、幅広い強みや情熱を持った人材を求めている。また与えられた役割で成功するのに必要な経験や経歴を持っていることも確認したい。特にエンジニアリング部門の候補者については、コードを書くスキルや得意とする技術分野も確認する。

【全般的な認知能力】 私たちは学業成績よりも、候補者がどのようなモノの考え方をするかに興味がある。候補者がどのように問題を解決するかを理解するのに役立つような、職務関連の質問をすることが多い。
具体的には、「そのプロジェクトで最も難しかった点は何か? あるいは成功した理由はなにか?」。こうした質問をすることで、候補者が変化を主導する人物か、あるいはそれに追随する人物なのかが確かめられる。

【グーグラーらしさ】 私たちは候補者の個性を見極めたいと思っている。そしてグーグルが、本当に候補者が輝ける職場なのかも確認したい。このため曖昧さへの許容度、行動重視の姿勢、そして協力的な性向が見られるかを判断しようとする。

参考文献:『How Google Works』(エリック・シュミット&ジョナサン・ローゼンバーグ&アラン・イーグル共著/日本経済新聞出版社)
※:『ゼロ・トゥ・ワン』(ピータ・ティール・ブレイク・マスターズ著/NHK出版)
(注)文中「Google」と「グーグル」の表現が混在しますが、参考文献には「グーグル」とあり、混乱を避けるために使い分けています。

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